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职业学校教师聘任制的现状与策略分析
作者:薛群颖出自:中国职业技术教育发布时间:2010年05月03日
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摘 要:推行职业学校教师聘任制.既是宏观经济社会发展的客观要求,也是职业学校自主发展的内在动因。职业学校教师聘任制度存在着制度不完善、政策不配套和执行力不强等诸多问题.需要具体加以分析。推行教师聘任制需要在宏观政策、实践操作和运作机制等多层面寻求应对之策。
关键词:职业学校;教师聘任制;现状;策略

   职业学校教师聘任制度是职业教育适应社会发展的必然要求,是职业学校增强内在发展动力的关键举措,也是促进职业学校教师专业发展的有效机制。职业学校教师聘任制是一项复杂的系统工程。涉及社会经济、宏观政策和学校管理等诸多方面.需要统筹规划、系统设计、整体联动、策略推进。

   一、推行职业学校教师聘任制的背景分析
   推行职业学校教师聘任制,既有来自国家宏观政策和经济社会发展的外在推力,也有来自职业学校发展的内生动力。

    1.国家法律、法规的政策要求
    1993年国家颁布的《教师法》明确规定。学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制是由学?;蛘咂渌逃褂虢淌η┒┢赣煤贤闹贫?,只有签订聘用合同,取得教师资格的公民才能从事教育教学活动。有关教师的权利义务才能变为现实的权利义务。1996年国家颁布的《中华人民共和国职业教育法》中指出:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员。有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师,有关部门和单位应当提供方便。”

    2001年。针对中等职业学校师资队伍建设问题,教育部又专门出台了《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》,指出要改革中等职业学校用人制度。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则,依法完善教师聘任制度。2005年国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》中指出,要“深化公办职业学校以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革。将职业学校教师聘用制度的改革提高到政府工作重点的高度”。这一系列的相关法律和政策为职业学校推行教师聘任制提供了方向引领、法律依据和政策保障。

    2.社会主义市场经济发展的现实反映
    随着社会主义市场经济体制的进一步完善.我国的经济模式逐渐从政府控制下的封闭的计划模式走向市场调节下的开放的市场模式。相应的,教育体制改革必须采取综合配套、分步推进的方针,加快步伐,重点改革包得过多、统得过死的体制.从而建立起与社会主义市场经济体制相适应的教育新体制。职业学校教师聘任制正是这一宏观背景下的应然之举。在市场经济条件下。市场对资源的配置起着基础性的作用,政府的治理模式将从直接管理到间接管理。其干预方式将从直接的行政手段到经济、法律等间接手段.其决策程序将从封闭、过度集中、非程序化到开放、科学、规范、分层。职业学校教师作为一种重要的市场要素和人力资源,其劳动在一定程度上进入市场,可以实现要素的合理流动和资源的优化配置。但这种流动和配置会受到价格、竞争、供求因素的驱动和影响。当前对于职业学校而言。实施教师聘任制的基础条件还不够成熟。如教师后备资源、教师流动渠道和工作待遇等,再加上社会大环境的影响和制约,职业教育相对其他类型教育而言处于弱势地位,调节职业学校教师市场的“失灵”需要积极有效的政府行为.以减少市场配置的盲目和人员流动的无序。

    3.职业学校教师队伍建设的迫切要求
    这种迫切性.主要反映在以下三个方面:一是解决职业学校教师队伍现实问题的需要。当下职业学校普遍存在着教师总体数量不足。素质参差不齐,年龄、学历和专业结构失衡等诸多问题以及“平均主义”、“大锅饭”的现象和人浮于事、得过且过的状况。不少学校存在着“冗员不能裁。缺员不能补;能者不能进,庸者不能汰;横向不能流,逆者堵不住。”二是建立具有职业教育特色的教师队伍的需要。与基础教育不同,职业教育面向市场,面向企业和社会,目的是培养具有良好职业素养和实践能力的劳动者.具有职业性、实践性和应用性的特点,由此所决定的职业学校师资队伍结构应该是多样化、多元性的.职业学校教师不仅需要来自高等院校的毕业生,而且需要来自企业生产一线的高级技术人才、社会紧缺人才以及有一技之长的专门人才;专业教师应该是复合型、双师型的.不仅需要扎实的理论基础,而且需要实践操作经验。三是促进职业学校教师专业发展的需要。教师聘任制的外显特征是人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,而其核心是促进教师的专业发展,激发教师内在的积极与主动的自我教育意识,在本专业及专业领域中不断自我提高和拓展,适应职业教育的动态变化。以上种种需要,必须通过改革并从制度上寻求突破方能满足和适应。

    二、现行职业学校教师聘任制的问题剖析
    现行职业学校教师聘任制存在的问题,主要有以下三个方面:
    1.制度本身不完善
    主要表现在两个方面:一方面是专门针对职业学校教师职业资格标准的缺失。教师职业资格是国家对专门从事教育教学人员的职业资格认证,只有依法取得教师资格、持有教师职业资格证书的人员,才能够在政府依法批准的各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作。职业教育不同于普通教育,在培养目标、课程体系、教学模式和学习评价等诸多方面均有显著特点和特殊要求。然而,目前职业学校教师的标准并没有形成独立的体系,更多的只是参照普通教育教师的评价标准,对职业学校教师职业资格标准缺少完整、系统和可操作的法律法规和政策。

    另一方面是有效的教师考评制度的缺失。相对于学校组织,绩效考评制度在行业、企业中更加合适。学校教育是人的教育,什么是合格的人才尚无硬性的量化指标,因此,对教币的绩效考评制度难以合理和健全。在基础教育中.由于目前中考、高考的刚性评价指标仍然存在。绝大多数学校对教师的绩效考评往往以这些成绩作为指标,尽管这样的评价存在着不合理性,但因其较为公平、公正,也广为接受。然而,职业学校的人才培养的达到目标并没有这样单一的、刚性的、统一的标准,况且教育的作用和效果不仅不能简单用考试成绩来衡量,而且在短时期内是无法用定量的指标来考量的,因此,对职业学校教师的有效考评常常是困扰校长们的难题。

    2.制度执行力不强
    制度执行力不强主要受制于以下三个方面的因素:经济因素、体制因素和文化因素。
    一是经济因素。教师聘任制的推行有一个重要的条件。那就是必须要有充足的教师来源和较高的工作待遇。就目前而言,职业教育虽然受到了国家和社会的高度重视。师资队伍建设也摆到议事日程,但职业教育经费投入的总体水平仍然不高,难以满足职业教育高质量发展的需要。经济的弱势必然反映在教师队伍建设上.致使职业学校很难吸引到所需要的优秀人才,特别是行业企业优秀人才的加入,从而也必然导致旨在提升职业学校师资整体水平的聘任制度,只是“牵一发”而难以“动全身”,制度执行中的“折扣”在所难免。

    二是体制因素。“教育体制变迁的根本的、乃至直接的动力通常来自社会性体制变迁。”现行的用人体制正处于计划经济体制与市场经济体制共存的时期,旧体制并未完全打破甚至“打而不破”,新体制也未完全建立或存在诸多不完善之处,使得职业学校人事制度改革步履维艰。目前,教师聘任制中存在着责任主体是学?;故巧霞度耸虏棵帕秸卟还幻魅返谋锥?,一方面,存在着学校需要的人不一定进得来;另一方面,又存在着学校不需要的人上面硬性分摊下来,学校难以真正做到按需聘人,许多职业学校教师聘任制正陷入“有章难依”或“随意执章”的困境。

    三是文化因素。教师聘任制难以执行的深层次问题是中国传统文化中的人治文化和面子文化的痼疾。教师聘任制的推行最终要由校长来落实,但在执行过程中,有的是由于校长对教师聘任制认识的偏差,把其视为自己的权利,随心所欲地按个人意志进行教师聘任,甚至有违反有关政策、法规的现象:有的是由于碍于面子,对不符合教师聘任标准的教师,校长难以拉开面子,用聘任做人情。从而造成制度执行中的变形,使教师聘任制形同虚设。许多教师认为聘用合同制对自己未来职业生涯影响不大,认为这不过是一种形式。“年年聘任年年聘”。对落聘没有太多担心和考虑。因此,建立一个不依赖于人的教师聘任制度至关重要。

    3.相关制度不配套
    与教师聘任制相配套的相关制度,一方面来自于教育内部的制度。如教师聘任制度与教师资格制度的配套问题。国家的教师资格制度.是国家对教师实行的一种特定的职业资格认定制度。教师资格是公民从事教师职业的基本条件。符合条件的,才允许担任教师;不具备教师资格的人,不能从事教师职业。这一制度对于从普通院校选拔教师是有利的和可行的,但对于从行业、企业和社会招聘教师,需要有相应的配套制度。否则必然会造成教师来源的单一.也难以形成多元的竞争机制。另一方面来自于教育外部的相关制度。教育是一种社会性的存在,学校教育的问题既是学校自身的问题,也是教育系统的问题,更是社会的问题。就职业学校而言,目前仍未摆脱行政“附属”的关系,基本上与行政单位一样,由人事部门履行养老保险职能,由卫生部门履行医疗保险职能,所有这些保险制度实际上是通过有关人员所在单位来实现的,造成了事实上的单位保险。在这种传统的社会保障制度下,一个人一旦离开了原有的“单位”。就会失去相应的养老、住房、医疗、就业等社会保障,从而制约了职业学校劳动人事制度的全面改革,也必然导致教 币聘任制流于形式。

    三、完善职业学校教师聘任制的关键措施
    职业学校实现由教师任命制转向教师聘任制,最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,是一个渐进的改革过程,需要积极应对、整体设计、稳步推进。

    1.科学制定符合职业教育特点的教师资格标准
    科学地制定适合职业教育特点的教师资格标准是搞好教师聘任制的关键环节和首要问题,也是解决当前职业学校教师队伍中数量不足、质量不高、结构不合理问题的根本措施。鉴于职业教育的特点,职业学校教师类型结构从根本上不同于普通教育,从课程性质来分,大致可分为专业理论课教师、专业实践课教师和文化基础课教师等三种类型的教师。其相应的资格标准也各有所异。职业学校教师除具备教师资格的一般要求,获得教师资格证之外,有着与普通教育教师更为特殊的要求。特别是对于专业课教师。不仅要具备本专业相关的理论知识,同时还要具备相应的实践能力,达到“双师型”的标准。这种标准现在只停留在“双证”(教师资格证、技能等级证)的认定上,难以与职业学校教师实际所需要的能力划等号。从职业学校教师培养的来源上看,大多数专业教师毕业于普通院校,虽然专业理论知识扎实,但是实践能力严重缺失。澳大利亚规定对于职业院校教师,必须具有五年的企业工作经历和三年的职业院校助教经验,方可聘任。这一点,对于我国制定职业学校教师资格标准具有启示意义。

    有鉴于此,2000年教育部颁发的《教师资格条例》提出申请认定中等职业学校实习指导教师资格者应当具备中等职业学校毕业及其以上学历,对于确有特殊技艺者,经省级以上人民政府教育行政部门批准。其学历要求可适当放宽。但现行的政策对于专业教师并无特殊“关照”,更多的是参照普通教育教师认定标准,再加上人事编制等方面的限制,可能将一批能胜任职业教育专业课和实习指导课的技术人才挡在职业学校门外。

    此外。无论普通高校毕业生还是聘请的行业、企业专家,都存在着基于职业科学的专业教学知识的结构性缺失。这需要通过职业学校教师资格标准的引导和规制,促进职业学校教师素养的提高和专业能力的完善。

    2.不断丰富职业学校教师聘任制的基本内涵
    教师聘任制度。是聘任双方在平等自愿的基础上,由学?;蚪逃姓棵鸥萁逃萄枰柚玫墓ぷ鞲谖?,通过学校和教师签订聘任合同。聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。在实践层面,需要进一步加以丰富和完善。

    一是要建立校长和一定比例的师生代表、行业企业代表以及教育专家组成的教师聘任委员会。制订科学、规范和可操作的聘任方案(包括聘任方式、聘任原则和聘任程序等),并经过教代会讨论通过后执行.保证教师聘任有章可循。

    二是按照职业学校事业发展、专业开发和课程实施的需要,做到按需设岗,依岗聘任。岗位设置是教师聘任制的前提条件,要综合考虑职业学校现实教学需要和长远发展的关系,区别不同专业对教师数量、素质和结构的要求。

    三是在一定范围内实行公开招聘,平等竞争,特别是要积极鼓励和充分吸纳行业企业的工程技术人员、高技能人才参与职业学校教师岗位的竞争,体现公开、公正、公平的原则。

    四是实行契约化的管理。对聘期内的工作任务、待遇、权利、义务加以规定,通过契约的管理使劳动关系和劳动行为制度化、规范化。一旦聘约到期,则劳动合同关系自行解除,提高聘任的严肃性和权威性。

    3.加强教师聘任制相关制度的配套改革
    职业学校教师聘任制是在现代职业学校制度框架上建立起来的,相关制度必须进行配套改革。一是落实校长负责制。校长负责制的落实,重在保证校长在法律法规和政策框架下,正确行使决策权、指挥权、人事权、财经权,扩大学校面向市场的办学自主权,真正体现校本管理的思想。校长也只有真正拥有上述权力, 才能真正推行教师聘任制,这是教师聘任制的前提。

    二是建立健全职业学校教师准入制度。严把入口关,在考察应聘教师学历达标、专业对口等条件的同时,更要注重考察应聘教师的职业道德水平和职业实践能力.对有相关实践岗位经历和经验的专业技术人员要优先录用。打破学校之间以及学校与行业企业间的体制性壁垒,针对文化课程和专业课程等不同工作岗位的要求,探索多样化的人才聘任形式,拓宽人才选聘范围,使聘任制始终保持有“活水”的源头。

    三是形成以业绩能力为导向的工资分配制度。坚持“以岗定薪、岗变薪变。绩效优先、兼顾公平”的分配原则,实行结构和动态工资,将教师的岗位性质、工作强度、教学和管理工作量以及教学和教研成果等方面作为工资的主体部分加以倾斜。同时兼顾其学历、职称和工作年限等方面,从而发挥工资的导向作用和激励作用,真正实现聘任制所追求的能力导向的价值取向。

    4,建立促进职业学校教师专业发展的有效机制
    目前。我国的教师聘任制基本采用以美、英为代表的“公务雇员合同聘任模式”, 力图体现“政府为主体,市场为导向”的特点。实施教师聘任制的目的不是淘汰,而是转变教师任用机制,建立公开、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制。

    一是遴选机制。
    职业学校教师岗位,从课程类型上分为德育课程、文化课程和专业课程。在教师的遴选上,应根据不同标准,分别对待。要建立开放、竞争的用人氛围,通过面向社会招聘,推进岗位管理,实行按劳取酬、优劳优酬的分配制度.使职业学校教师的选择实现从封闭到开放的转变,形成全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的科学高效的人才选拔机制和弹性用人机制.从而最终实现人力资源的优化配置。

    二是评价机制。
    教师评价具有导向、激励、反馈与沟通作用,它是管理者对教师进行安置、晋级、提职、奖惩、转岗、留任、调动、辞退、计酬等工作的重要依据。必须打破在教师使用上的论资排辈,逐步淡化行政隶属和关系依附,实现教师从重资格向重能力转变、由单向的行政任用到学校和教师的双向选择转变.真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一,促进职业学校教师的合理流动和结构的优化配置。加强对教师的绩效评价,重视对教师在工作中的行为进行评定,以了解其工作的质量。通过制订双方认可的发展目标,由主评者与被评者共同承担实现发展目标的职责。使被评者的素质发展、工作职责和工作绩效得到充分体现,促进被评者不断认识自我、发展自我、完善自我。

    三是流动机制。
    根据职业教育的特点,需要打破职业学校与其他行业、职业的体制性壁垒.探索建立职业学校教师与行业企业专家互相流动的机制。形成多样化的人才聘任形式。拓宽人才选聘范围,实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨学校流动。同时,积极探索新型的用人管理方式,促进职业学校教师人事关系的社会化,使人事关系与劳动关系相分离,实现职业学校与教师的双向选择,从而真正达到人员能进能出和人才柔性使用的目的。

    四是激励机制。
    实行教师管理从行政集权到集权与分权相结合的模式.教育行政部门对职业学校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理,转为教师职务结构比例的宏观指导,把“用人、管人”的自主权还给学校,以此形成学校自我约束、自我控制、自我发展的倒逼机制,提高教师管理的效益,促进学校教师管理的民主和公正。充分发挥好教师的主人翁意识,激发其个体的内在潜能,引导教师将个人的兴趣与专业的发展相结合,个人的发展目标与学校的发展目标相结合。鼓励教师积极参加各类研讨、参与课程改革和校本研究,对教师进行有目的、有过程、有评价的管理,内化教师自我发展的需求和动力,使教师聘任制得到真正的落实. 发挥促进教师发展的功能。

参考文献:
【1】陈元林.疏通流动渠道,建立教师储备机制.中国教育报.2008—2—8.
【2】昊康宁.教育社会学.北京:人民教育出版社.1997.
【3】亓俊国.西方中小学教师聘任模式的比较分析.比较教育研究.2004,(5).

(责任编辑:大屯东)
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